Être un bon gestionnaire aujourd’hui est une tâche difficile qui nécessite de se débattre avec de multiples « et ». Par exemple, soutenir ET influencer les membres de vos équipes ; progresser dans le travail quotidien ET résoudre les problèmes inattendus ; atteindre les objectifs trimestriels ET penser stratégiquement. Au milieu de tout cela, il n’est pas surprenant que les gestionnaires aient tendance à être les personnes les moins susceptibles dans une organisation de donner la priorité à leur propre développement de carrière.
Les auteures Helen Tupper et Sarah Ellis ont investigué sur les carrières « sinueuses » et non linéaires. Elles ont observé trois erreurs courantes de développement de carrière commises par les gestionnaires et découvert quelques solutions éprouvées pour les aider à concilier les exigences du quotidien avec l’investissement dans leur propre développement.
Erreur no 1 : « Fais ce que je dis et non ce que je fais »
Leurs recherches démontrent que les entrepreneurs estiment que le coaching et le soutien au développement de carrière des membres de leur équipe sont une partie motivante et agréable de leur rôle de gestion – et pourtant ils sous-estiment l’importance de modéliser ce comportement eux-mêmes.
Lorsque les équipes ne voient pas leur gestionnaire investir dans leur propre développement, cela crée un écart de développement entre ce qu’ils disent et ce qu’ils font. Cet écart est nuisible, puisque les membres de l’équipe n’ont pas la confirmation que de consacrer du temps à leur développement de carrière est la bonne chose à faire et peuvent même se demander si leur gestionnaire croit vraiment à la formation continue. Leur motivation à se former baisse donc, et les gestionnaires quant à eux « reculent » s’ils ne se développent pas au même rythme que les autres leaders du marché.
Que faire différemment : partager les objectifs d’apprentissage
Un moyen simple et efficace pour les gestionnaires d’éviter l’écart de développement consiste à partager ouvertement leurs objectifs d’apprentissage avec leurs équipes. Cela incite les gestionnaires à identifier le développement sur lequel ils veulent se concentrer, et le partage de leurs objectifs augmente leur sentiment de responsabilité. De plus, lorsque les membres de l’équipe voient leurs gestionnaires fixer et respecter des objectifs de développement, cela les incite à faire de même.
Lorsqu’il est abordé de cette manière, le développement n’a pas besoin d’être une autre chose qui s’ajoute à la liste de tâches d’un gestionnaire ; cela fait partie de leur travail quotidien et est accéléré par les personnes qui travaillent pour eux.
Erreur no 2 : La bulle interne comme barrière
Avec de multiples demandes durant leurs journées de travail, il est compréhensible que les gestionnaires consacrent rarement du temps au développement en dehors de leur organisation. Le défi de trouver le temps et l’opportunité d’apprendre semble souvent un élément de la catégorie “devrait faire” plutôt que “fera”.
S’appuyer uniquement sur le développement interne conduit les gestionnaires à développer une vision étroite du monde et limite leur apprentissage. Opérer constamment dans une bulle de connaissances et de réseaux internes signifie que les gestionnaires renforcent ce qu’ils savent déjà plutôt que de cultiver leur curiosité. Les gestionnaires doivent apprendre au-delà de la bulle interne afin qu’elle ne devienne pas un obstacle à leur croissance.
Quoi faire différemment : Sessions d’échange de connaissances
Un moyen efficace de faire appel à l’extérieur consiste à approcher des pairs d’une organisation non concurrente pour co-animer une session de développement d’équipe, où les deux équipes partagent leur expertise. Par exemple, une équipe avec une expertise agile pourrait échanger des connaissances avec une équipe qui a de fortes capacités de communication. Ou une équipe établie dans une grande organisation peut passer du temps avec une équipe d’une startup plus petite, échanger des idées sur l’innovation dans différents contextes opérationnels.
Ces sessions d’échange de connaissances permettent à chacun de passer du temps dans un monde de travail différent, de créer de nouvelles connexions et d’apprendre ensemble (ce qui permet également de surmonter le fossé dire-faire). Le format d’une session d’échange peut aller d’une heure virtuelle pendant le déjeuner à une journée complète dans une salle. Organiser des échanges de connaissances donne aux gestionnaires – et à leurs équipes – des opportunités régulières d’apprendre des personnes extérieures à l’organisation d’une manière qui fait partie de leur rythme de travail existant, plutôt que quelque chose de plus à intégrer.
Erreur no 3 : Le piège du temps
On entend souvent les gestionnaires dire : « Je n’ai pas le temps d’investir dans mon développement. Je m’y mettrai quand tout se sera calmé, ou quand ce projet sera terminé, ou quand j’aurai recruté cette personne, etc. » Cette façon de penser maintien de nombreux gestionnaires coincés dans un piège temporel, ce qui freinera leur carrière à long terme.
Ces pièges temporels ne sont pas le résultat d’excuses des gestionnaires – ils reflètent la réalité des défis auxquels ils sont confrontés. L’erreur est l’espoir qu’un jour nous aurons comme par magie plus de temps et moins de choses à faire.
Que faire différemment : les moments de micro-apprentissage des gestionnaires
Beaucoup de gens associent encore le développement à des méthodes d’apprentissage formelles comme suivre un cours. Mais ce dont les gestionnaires ont besoin, c’est d’intégrer le développement et l’amélioration continue dans leur quotidien. Les moments de micro-apprentissage efficaces prennent généralement moins de 10 minutes, et ils sont petits mais significatifs dans leur impact.
Plus les gestionnaires prendront le contrôle de leur développement, mieux ils seront en mesure d’éviter les erreurs de carrière qui entraveront leur croissance. Plus les membres de leur équipe voient l’impact positif d’investir dans leur développement de carrière, plus ils sont susceptibles de faire de même. Dégagez quelques minutes par semaine pour investir efficacement en vous, c’est faisable et profitable!
Article traduit et adapté de « How Gestionnaires Can Make Time for Their Own Development », Tupper et Ellis, Harvard Business Review, Juin 2023
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